Cara Merekrut Karyawan Pertama Anda di Belanda Tanpa Membuat Kesalahan

Diperbarui pada 20 Juli 2026

Jika Anda ingin mempekerjakan karyawan di Belanda melalui perusahaan asing, ada beberapa jalur yang dapat dipilih. Selain itu, ada juga banyak hukum dan peraturan yang perlu dipertimbangkan. Untuk membuat seluruh proses ini lebih mudah dipahami bagi Anda, Intercompany Solutions menawarkan luas layanan penggajian Untuk membantu Anda sejak hari pertama. Kami dapat mengurus seluruh administrasi, semua pengembalian pajak, dan hal-hal yang berkaitan dengan perekrutan karyawan di Belanda. Ini memastikan Anda selalu mematuhi hukum ketenagakerjaan Belanda. Tim ahli kami yang khusus dapat memberi tahu Anda dengan tepat apa yang perlu Anda lakukan dan bagaimana melakukannya. Apakah Anda ingin informasi lebih lanjut tentang perekrutan karyawan pertama Anda di Belanda? Tentu saja, jangan ragu untuk menghubungi kami langsung dengan pertanyaan apa pun yang mungkin Anda miliki tentang topik ini.

RingkasanMempekerjakan karyawan pertama di Belanda memerlukan pemilihan kerangka badan hukum yang sesuai: dengan memasukkan badan hukum lokal. BV Belanda, dengan memanfaatkan jalur penggajian Pemberi Kerja Non-Residen berlisensi, atau menggunakan Pemberi Kerja Tercatat (Employer of Record/EOR) untuk mengurangi kewajiban ketenagakerjaan. Karena struktur tenaga kerja asing tidak ada di bawah hukum Belanda, kontrak harus mencakup ketentuan hukum yang tepat, seperti masa percobaan maksimal satu bulan untuk perjanjian jangka tetap dan kepatuhan terhadap batas kontrak sementara 36 bulan (“ketenregeling”). Selain itu, pemberi kerja harus mematuhi Kewajiban Perawatan (“zorgplicht”) yang diatur oleh Undang-Undang Peningkatan Penjaga Gerbang (Gatekeeper Improvement Act). Hal ini menetapkan kemitraan kesehatan kerja wajib (“Arbodienst”) dan membawa kewajiban untuk mendanai pembayaran gaji selama dua tahun selama cuti sakit.

Langkah kunci	Hal yang harus Anda lakukan dengan benar
Pilihlah pemberi kerja yang legal.	Pilihlah perusahaan BV Belanda, registrasi Pemberi Kerja Non-Residen, atau EOR sebelum Anda merekrut.
Gunakan kontrak yang sesuai.	Hormati masa percobaan maksimal 1 bulan, pembayaran cuti 8%, dan aturan rantai 36 bulan (ketenregeling).
Meliputi Kewajiban Perawatan	Atur Arbodienst dan asuransi sakit untuk pembayaran cuti sakit selama 2 tahun (104 minggu).
Periksa CAO dan pensiun	Verifikasi kode SBI Anda untuk CAO yang mengikat dan dana pensiun industri wajib apa pun.
Urutkan pajak, IND, dan aturan 30%	Dapatkan nomor pajak penggajian, ajukan permohonan aturan 30% dalam waktu 4 bulan, dan atur sponsor IND.

Bagaimana Anda akan merekrut seseorang sejak awal? 

Sebelum Anda mulai mewawancarai kandidat, Anda perlu mengajukan pertanyaan yang sangat penting terlebih dahulu: siapa yang akan menjadi pemberi kerja resmi di atas kertas? Ini sebenarnya adalah kesalahan nomor satu bagi perusahaan internasional, yang sering berasumsi bahwa mereka dapat dengan mudah mempekerjakan seseorang di Belanda menggunakan kontrak dari negara asal mereka. Pada kenyataannya, otoritas pajak Belanda ("Belastingdienst") dan undang-undang ketenagakerjaan mensyaratkan cara perekrutan lokal untuk memastikan pajak dan jaminan sosial ditangani dengan benar. Pada dasarnya, Anda memiliki tiga jalur strategis yang dapat diambil di sini. 

Pertama, mendirikan BV Belanda, yaitu perusahaan perseroan terbatas lokal. Ini adalah standar jika Anda berencana untuk merekrut tim dan menginginkan kendali penuh atas merek Anda. Jalur kedua adalah menggunakan Employer of Record (EOR). EOR adalah perusahaan Belanda yang mempekerjakan orang tersebut untuk Anda, yang secara efektif bertindak sebagai perisai hukum. Mereka menangani semua hal yang berkaitan dengan kepatuhan, sementara Anda mengelola pekerjaan harian karyawan. Opsi ketiga adalah Pendaftaran Pemberi Kerja Non-Residen, di mana perusahaan asing Anda mendaftar langsung untuk pajak penggajian Belanda tanpa membentuk BV lokal. 

Anggaplah pilihan ini sebagai fondasi seluruh usaha Belanda Anda. Jika Anda belum memiliki badan usaha Belanda tetapi calon karyawan favorit Anda perlu segera mulai bekerja, EOR (Employer of Record) adalah satu-satunya pilihan realistis untuk tetap legal sejak hari pertama. Namun, begitu Anda memiliki tiga atau empat karyawan, biaya layanan bulanan untuk EOR dapat dengan cepat melebihi biaya pemeliharaan BV (Business Venture) Anda sendiri. Banyak perusahaan memulai dengan EOR untuk menguji pasar dan kemudian mengalihkan karyawan ke BV mereka sendiri di kemudian hari, tetapi tetap menggunakan layanan penggajian untuk mengurangi beban administrasi. Membuat keputusan ini sejak awal akan menyelamatkan Anda dari banyak kerepotan, karena peralihan model seringkali membutuhkan pembuatan kontrak baru sepenuhnya. Karena itu, pastikan untuk selalu melihat rencana pertumbuhan dua tahun Anda sebelum menandatangani kontrak pertama, karena pilihan termurah saat ini mungkin akan menjadi yang termahal delapan belas bulan dari sekarang.

Klausul kontrak wajib Belanda 

Setelah Anda menentukan badan hukum perusahaan, rintangan selanjutnya adalah kontrak kerja itu sendiri. Di sinilah banyak tim HR asing bingung, karena konsep "pekerjaan atas dasar kehendak bebas" sama sekali tidak ada di Belanda. Anda tidak bisa begitu saja menyalin dan menempel kontrak dari negara asal dan berpikir itu sudah cukup. Ambil contoh masa percobaan wajib. Jika Anda menawarkan kontrak jangka tetap antara enam bulan dan dua tahun, hukum mengatakan Anda memiliki waktu tepat satu bulan untuk memutuskan apakah mereka cocok. Jika Anda mencoba menyelipkan masa percobaan dua bulan, seluruh klausul akan dibatalkan oleh hakim, sehingga Anda tidak memiliki masa percobaan sama sekali. Kemudian ada tunjangan liburan 8%. Ini bukan bonus yang menyenangkan; ini adalah hak hukum. Anda perlu sangat jelas selama negosiasi apakah gaji yang Anda tawarkan termasuk atau tidak termasuk jumlah 8% ini, jika tidak, Anda mungkin akan membayar ribuan lebih banyak daripada yang Anda rencanakan pada bulan Mei (karena ini adalah bulan di mana Anda harus membayar jumlah uang ini).

Anda juga perlu memperhatikan aturan berantai. Pada tahun 2026, aturan ini menyatakan bahwa Anda hanya dapat memberikan tiga kontrak sementara dalam jangka waktu tiga tahun. Pada kontrak keempat, atau jika Anda mencapai batas waktu 36 bulan, karyawan tersebut secara hukum menjadi karyawan tetap. Jadi tidak ada "jika" atau "tetapi". Bahkan klausul non-kompetisi pun menjadi lebih rumit; Anda sekarang harus membuktikan "kepentingan bisnis yang mendesak" secara tertulis agar berlaku dalam kesepakatan jangka tetap. Detail-detail kecil inilah yang umumnya cenderung membuat karyawan yang baru pertama kali melakukan perekrutan menjadi kesulitan. Oleh karena itu, daripada mencoba membuat dokumen yang ada terlihat seperti dokumen Belanda, jauh lebih aman untuk memulai dengan templat lokal yang sudah menghormati hal-hal wajib ini. Ini menjaga hubungan tetap profesional dan bisnis Anda terlindungi.

Yang disebut Kewajiban Perawatan (“Zorgplicht”)

Di Belanda, Anda tidak hanya mempekerjakan seorang karyawan; Anda juga perlu memperhatikan kesejahteraan mereka dengan serius. Ini dikenal sebagai "Zorgplicht", atau Kewajiban untuk Merawat. Salah satu kejutan terbesar bagi pengusaha Belanda yang baru pertama kali adalah aturan cuti sakit selama dua tahun. Aturan ini menyatakan bahwa, jika karyawan Anda jatuh sakit, Anda secara hukum wajib membayar setidaknya 70% dari gaji mereka hingga 104 minggu. Anda tidak bisa begitu saja mengakhiri kontrak hanya karena mereka tidak bekerja. 

Untuk mengelola risiko keuangan yang sangat besar ini, hampir setiap pengusaha yang waras mengambil Asuransi Ketidakhadiran Karena Sakit (“Verzuimverzekering”).Asuransi ini mencakup pembayaran gaji, tetapi biasanya mengharuskan Anda untuk mengikuti protokol yang sangat ketat untuk reintegrasi berdasarkan apa yang disebut Undang-Undang Peningkatan Penjaga Gerbang (Gatekeeper Improvement Act). Untuk tetap mematuhi peraturan ini, Anda juga harus menggunakan jasa kesehatan kerja ("Layanan Arbo"). Anggap saja mereka sebagai wasit medis. Ketika karyawan Anda sakit, dokter Arbo pada dasarnya akan menentukan apa yang boleh dan tidak boleh mereka lakukan. 

Perlu diingat bahwa Anda tidak diperbolehkan menanyakan diagnosis medis karyawan, karena itu merupakan pelanggaran GDPR dan privasi yang besar di Belanda. Anda hanya perlu mengetahui berapa lama mereka akan absen dari pekerjaan dan jenis pekerjaan yang disesuaikan yang mungkin dapat mereka tangani. Selain itu, Anda perlu melakukan Inventarisasi dan Evaluasi Risiko (RI&E) untuk memastikan ruang kerja mereka, meskipun itu kantor rumahan, aman. Kedengarannya seperti banyak birokrasi, tetapi menyiapkan asuransi dan layanan ini sebelum hari pertama kerja adalah satu-satunya cara untuk memastikan semuanya berjalan lancar. Jika Anda melewatkan ini, satu penyakit jangka panjang dapat dengan mudah membuat bisnis kecil Anda bangkrut.

Perjanjian pensiun dan kerja kolektif (CAO) 

Salah satu kesalahan paling sering yang dilakukan pengusaha asing adalah menganggap mereka cukup menawarkan gaji dan selesai begitu saja. Namun, di Belanda, banyak industri diatur oleh Perjanjian Kerja Kolektif (“CAO”). Ini adalah perjanjian sektoral yang dinegosiasikan antara serikat pekerja dan organisasi pengusaha yang mengatur segala hal mulai dari upah minimum hingga tarif lembur. Jika kegiatan bisnis Anda termasuk dalam CAO tertentu, seperti ritel, IT, atau pengerjaan logam, Anda terikat secara hukum oleh ketentuan-ketentuannya, bahkan jika Anda tidak pernah menandatangani apa pun. 

Jadi, sebelum kamu pekerjakan karyawan pertama Anda, Anda harus memeriksa kode SBI Anda (kategori bisnis Anda di Kamar Dagang). Untuk melihat apakah CAO (Community Assistance Organization) wajib berlaku untuk Anda. Jika ya, kontrak kerja Anda tidak dapat menawarkan apa pun yang kurang menguntungkan daripada yang tertulis dalam perjanjian tersebut. Kemudian ada masalah pensiun. Tidak seperti banyak negara lain, Belanda memiliki sistem pensiun yang kompleks dan berlapis. Meskipun tidak ada hukum universal yang memaksa setiap pemberi kerja untuk menyediakan pensiun, sekitar 70% perusahaan diwajibkan untuk melakukannya karena CAO mereka atau dana pensiun wajib di seluruh industri. Jika Anda berada di sektor seperti konstruksi atau perawatan kesehatan, Anda mungkin tidak punya pilihan selain mendaftarkan karyawan pertama Anda ke dana tertentu dan membayar premi yang dibutuhkan. 

Selain itu, bahkan jika tidak ada CAO yang berlaku, sangat umum pada tahun 2026 bagi karyawan Belanda untuk mengharapkan kontribusi pensiun sebagai tunjangan standar. Jika Anda melewatkan ini, Anda mungkin akan kesulitan menarik talenta terbaik. Oleh karena itu, kami sangat menyarankan untuk selalu berkonsultasi dengan ahli penggajian seperti Intercompany Solutions Untuk memverifikasi status CAO Anda sebelum memulai negosiasi gaji, atau Anda mungkin akan menerima tagihan pensiun yang tertunda yang jumlahnya bisa mencapai ribuan euro per karyawan.

IND dan putusan 30% 

Jika Anda mempekerjakan seorang spesialis dari luar negeri, atau bahkan seseorang yang sudah tinggal di Belanda dan memenuhi kriteria tertentu, Anda perlu membicarakan hal tersebut. 30% putusanPada dasarnya ini adalah keuntungan pajak di mana Anda dapat memberikan 30% dari gaji bruto karyawan bebas pajak untuk menutupi biaya ekstrateritorial. Pada tahun 2026, aturannya menjadi lebih spesifik mengenai ambang batas gaji dan pengurangan manfaat dari waktu ke waktu. Kesalahan terbesar di sini adalah melewatkan tenggat waktu. 

Anda harus mengajukan permohonan keringanan pajak ini dalam waktu empat bulan sejak tanggal mulai kerja karyawan. Jika Anda melewatkan batas waktu tersebut, keringanan pajak tidak berlaku surut hingga tanggal mulai kerja, dan pada dasarnya Anda telah menyebabkan karyawan baru Anda kehilangan sebagian besar gaji bersihnya. Selain itu, jika karyawan pertama Anda bukan warga negara Uni Eropa, Anda perlu berurusan dengan IND (Layanan Imigrasi dan Naturalisasi). Untuk mensponsori seorang migran berketerampilan tinggiPerusahaan Anda perlu menjadi 'Sponsor yang Diakui'. Proses ini melibatkan tahap verifikasi di mana IND (Independent National Immigration/Otoritas Imigrasi dan Kewarganegaraan) memeriksa stabilitas keuangan dan registrasi perusahaan Anda. Anda tidak bisa hanya menjanjikan visa; Anda perlu memiliki status hukum untuk mendukungnya. 

Jika Anda tidak ingin repot menjadi sponsor sendiri hanya untuk satu orang, di sinilah menggunakan EOR (Employer of Record) menjadi sangat berharga, karena mereka sudah memiliki lisensi sponsor. Menavigasi aturan 30% dan persyaratan IND (Independent New Drug) membutuhkan ketelitian, karena satu kesalahan dalam aplikasi dapat mengakibatkan penolakan yang membutuhkan waktu berbulan-bulan untuk diajukan banding, seringkali menyebabkan karyawan baru Anda mencari pemberi kerja yang lebih efisien pajak di tempat lain.

Pengaturan penggajian dan otoritas pajak Belanda 

Setelah Anda memiliki kontrak yang ditandatangani, Anda perlu mengubah perekrutan legal tersebut menjadi realitas finansial, bisa dibilang begitu. Ini dimulai dengan mendaftarkan diri sebagai pemberi kerja di Otoritas pajak BelandaBahkan jika Anda adalah perusahaan asing tanpa kantor lokal, Anda harus memperoleh nomor pajak penggajian Belanda (“loonheffingenummer”) sebelum hari pertama karyawan baru Anda bekerja. Anda juga perlu memverifikasi identitas karyawan Anda dengan memeriksa paspor atau kartu identitas asli mereka dan menyimpan salinan yang aman dalam catatan Anda, karena melewatkan langkah ini dapat menyebabkan penerapan 'tarif anonim', yang merupakan kenaikan pajak sebesar 52% yang tidak diinginkan oleh Anda maupun karyawan Anda.

Pada tahun 2026, sisi administrasi sebagian besar bersifat digital, tetapi bukan berarti Anda hanya perlu mengaturnya sekali dan tidak perlu mengurusnya lagi setelah itu. Anda perlu menyiapkan sistem penggajian bulanan yang memperhitungkan hal-hal seperti pajak upah, asuransi nasional, dan premi asuransi karyawan. Salah satu hal spesifik yang sering mengejutkan pemilik bisnis asing adalah Skema Biaya Terkait Pekerjaan (“Werkkostenregeling”, atau “WKR”).Ini adalah dana bebas pajak (biasanya sekitar 1.92% dari total tagihan gaji Anda) yang dapat Anda gunakan untuk memberikan fasilitas kepada tim Anda seperti keanggotaan gym, bunga, atau sepeda perusahaan tanpa membayar pajak tambahan. Namun, jika Anda melebihi anggaran ini, Anda akan dikenakan tarif pajak 80% atas kelebihan tersebut. Karena sistem penggajian Belanda sangat khas, sebagian besar pengusaha pemula mendapati bahwa jauh lebih murah untuk menyewa penyedia penggajian lokal daripada mencoba mengkonfigurasi perangkat lunak negara asal mereka untuk menangani detail penting dari jaminan sosial Belanda.

Daftar periksa praktis untuk 'perekrutan pertama' 

Sebagai penutup, anggaplah karyawan Belanda pertama Anda sebagai serangkaian tonggak penting, bukan sekadar tanda tangan pada dokumen. Anda benar-benar tidak boleh sampai salah langkah, jadi peta jalan Anda dimulai dengan memilih model ketenagakerjaan. Cobalah untuk memutuskan sejak awal apakah Anda akan menggunakan BV, EOR, atau pendaftaran non-residen. Setelah itu diputuskan, Anda perlu menyusun Kontrak yang Sesuai dengan Hukum Belanda. Ini bukan hanya tentang gaji; ini tentang mematuhi hal-hal penting seperti masa percobaan satu bulan dan secara eksplisit menyatakan bagaimana pembayaran cuti 8% tersebut ditangani. Sebelum karyawan baru Anda membuka laptopnya, pastikan asuransi sakit dan kontrak layanan Arbo Anda sudah aktif. Melewatkan hal ini adalah pertaruhan terbesar yang dapat Anda ambil, karena pada dasarnya Anda bertaruh melawan kemungkinan cuti sakit selama dua tahun.

Tahap terakhir adalah berurusan dengan otoritas pajak Belanda. Anda perlu menyiapkan nomor pajak penggajian dan salinan identitas karyawan yang terverifikasi dalam arsip Anda untuk menghindari tarif pajak anonim yang ditakuti. Jika Anda memindahkan karyawan, dapatkan peraturan 30% dan sponsor IND, karena melewatkan kesempatan tersebut adalah kesalahan yang akan langsung merugikan keuangan karyawan Anda. Terakhir, siapkan sistem penggajian yang dapat melacak anggaran WKR Anda untuk tunjangan bebas pajak tersebut. Dengan mengikuti urutan ini, Anda mengubah potensi medan pertempuran hukum menjadi pengalaman profesional. Anda tidak hanya akan tetap patuh; Anda juga akan membangun fondasi yang kokoh yang membuat karyawan Belanda pertama Anda merasa telah bergabung dengan perusahaan yang benar-benar tahu apa yang dilakukannya.

Daftar periksa langkah demi langkah untuk merekrut karyawan di Belanda

• Pilih Infrastruktur Ketenagakerjaan: Putuskan antara BV Belanda lokal, pengaturan penggajian Pemberi Kerja Non-Residen, atau Pemberi Kerja Tercatat (EOR).
• Verifikasi Status Wajib CAO dan Pensiun: Audit kode SBI Kamar Dagang (KvK) bisnis Anda untuk memeriksa perjanjian kerja kolektif sektor dan dana industri wajib.
• Asuransi Kepatuhan yang Aman: Dapatkan kontrak kesehatan kerja bersertifikat (“Arbodienst”) dan Asuransi Ketidakhadiran karena Sakit (“verzuimverzekering”) untuk menanggung kewajiban pembayaran cuti sakit selama dua tahun.
• Daftar ke otoritas pajak Belanda: Dapatkan nomor pajak penggajian khusus Anda (“loohneffingsnummer”) sebelum hari pertama.
• Lakukan Audit Identitas dan Visa: Simpan salinan paspor yang telah diverifikasi untuk menghindari penalti tarif pajak anonim sebesar 52%, dan kirimkan berkas keputusan sebesar 30% dalam batas waktu 4 bulan.

Intercompany Solutions akan membantu Anda merekrut orang-orang yang berkualitas dalam waktu singkat

Apakah Anda mencari ahli lokal, tetapi tidak tahu harus mulai dari mana? Jangan khawatir: kami di sini untuk membantu Anda selama proses ini. Awalnya mungkin tampak menakutkan, tetapi jika Anda mengatur semuanya dengan benar, Anda akan melihat bahwa mempekerjakan orang di Belanda sebenarnya sangat mudah dilakukan. Kami memastikan bahwa setiap kebutuhan terpenuhi, dan Anda mematuhi semua hukum dan peraturan yang berlaku. perekrutan personel di Belanda. Kami juga dapat memberikan saran ahli, memastikan Anda mempekerjakan orang yang tepat, dan membantu Anda di saat dibutuhkan. Mempekerjakan seseorang di negara asing mungkin tampak menakutkan, tetapi seiring waktu, Anda akan melihat bahwa itu sebenarnya investasi yang solid yang dapat membantu perusahaan Anda tumbuh di masa depan. Jangan ragu untuk menghubungi kami untuk mendapatkan dukungan atau pertanyaan apa pun yang mungkin Anda miliki.

Untuk informasi lebih lanjut mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penggajian, Anda dapat mengunjungi situs web ICS Payroll di www.icspayroll.com.